Câu hỏi: Chị Nguyễn Thị Thơm ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty chúng tôi từ năm 2007. Đến ngày 01/01/2010 chị Thơm nghỉ sinh con và trở lại làm việc sau 4 tháng nghỉ chế độ thai sản. Nhưng cũng trong thời gian này, chị Thơm thường xuyên bị nhắc nhở vì nghỉ việc quá nhiều, cụ thể là đến ngày 01/10/2010 chị đã nghỉ 7 ngày trong 1 tháng mà không đưa ra được lý do chính đáng.

Vậy xin luật sư cho biết, công ty chúng tôi có quyền xử lý kỷ luật chị Thơm hay không? Nếu có, chúng tôi được xử lý như thế nào?
(Nguyễn Minh Hiền _ Tôn Đản, Quận 4)

Xem thêm:
>> Tư vấn luật
>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
>> Chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động

Trả lời:
Luật sư xin tư vấn cho công ty bạn như sau:
Theo quy định tại điều 126 Bộ luật lao động thì một trong các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải là: “…Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”.

Tại khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ quy định các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Khoản 3 Điều 39 Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Tại khoản 3 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 quy định về thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 86 của Bộ Luật Lao động như sau:
“1. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng.
2. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
b) Bị tạm giam, tạm giữ.
c) Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động.
d. Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.
Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b, c khoản 2 Điều này, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 2 Điều này, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên''.
Vậy đối với trường hợp của chị Thơm, công ty bạn có quyền xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, tính đến thời điểm vi phạm kỉ luật, chị Thơm mới nuôi con được 9 tháng nên công ty bạn chưa xử lí kỉ luật được ngay, mà phải đợi hết thời gian nuôi con của chị Thơm, tức là hết ngày 31/12/2010. Khi đó vẫn còn thời hiệu xử lí vi pham kỉ luật.
Để đảm bảo đúng pháp luật về xử lí kỉ luật sa thải, Công ty cần thực hiện đúng quy trình thủ tục quy định tại:
Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động quy định: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: “a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;…”
Và tại Điều 11 Nghị định số 41-CP ngày 06/07/1995 quy định về việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất như sau:
"1. Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ Luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có);
b) Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng;
c) Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.

2. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
Họ, tên, chức trách những người có mặt;
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có);
Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);
Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;
Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có);
Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý do.

3. Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và Xã Hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
b) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;
c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động".
Vậy khi xử lý kỷ luật lao động chị Thơm, công ty bạn phải tiến hành các bước sau:
+ Họp Ban chấp hành công đoàn cơ sở
+ Tổ chức phiên họp chứng minh lỗi của chị Thơm
+ Ra quyết định sa thải bằng văn bản.

Mọi thông tin vui lòng liên hệ:

CÔNG TY LUẬT THÁI AN